Relatório de transparência e igualdade salarial

Em dezembro do ano passado, a Lei da Igualdade Salarial foi regulamentada. Embora já existam diretrizes para a equiparação salarial no Brasil desde 1943, através da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a nova legislação reforça a importância do tema

Em dezembro do ano passado, a Lei da Igualdade Salarial foi regulamentada. Embora já existam diretrizes para a equiparação salarial no Brasil desde 1943, através da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a nova legislação reforça a importância do tema.

Na TROX do Brasil, a igualdade de gênero e a diversidade são prioridades reconhecidas em todos os níveis da organização. Acreditamos que equipes diversas são essenciais para criar um ambiente de trabalho inovador, produtivo e sustentável, e a igualdade salarial é uma peça fundamental nesse processo.  

Um dos principais objetivos da nova lei é estabelecer um processo que permita às empresas analisar as diferenças de remuneração entre gêneros. Para isso, as organizações devem divulgar um “Relatório de Transparência", que reúne informações salariais com base nos dados do sistema e-Social. No entanto, esse relatório ainda precisa de ajustes para permitir uma análise mais eficaz da igualdade salarial, especialmente em relação a: i) considerações sobre diferentes cargos e níveis dentro de um mesmo grupo; ii) a falta de parâmetros legais de comparação conforme critérios definidos pela CLT; iii) circunstâncias de trabalho distintas, como horas extras e turnos noturnos. Para melhorar essas questões, sugestões já foram encaminhadas ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). 

Na TROX, adotamos políticas de remuneração para todos os colaboradores ao longo de suas trajetórias profissionais, seguindo estruturas de cargos e valores salariais definidos. Nossas faixas salariais são revisadas por meio de processos estabelecidos, que incluem comparações com pesquisas de mercado. Os benefícios são amplamente divulgados e aplicados por meio de políticas internas claras.

Além disso, gestores e equipes de RH realizam avaliações anuais das posições, competências requeridas e desempenho, resultando em ajustes salariais por mérito, realinhamento ou promoção. Temos um compromisso com a gestão da remuneração para assegurar que nossas políticas salariais estejam alinhadas às melhores práticas do mercado, promovendo um ambiente livre de discriminação.

Na TROX do Brasil, temos como objetivo promover um ambiente de trabalho justo e inclusivo. A transparência e a equidade salarial são fundamentais para atingirmos esse objetivo. A seguir, apresentamos uma análise crítica do Relatório de Transparência Salarial do 2º Semestre de 2024, elaborado conforme as diretrizes da Lei nº 14.611/2023. Este relatório visa destacar as diferenças salariais e nossos esforços para endereçar essas questões, especialmente considerando o contexto desafiador do setor metalúrgico.

Análise dos Dados de Salários

Diferenças Salariais Entre Mulheres e Homens:

· Salário Contratual Mediano: O salário mediano das mulheres é 95,1% do salário mediano dos homens, indicando que, em média, as mulheres recebem 4,9% a menos do que os homens para a mesma faixa de mediana salarial.

· Remuneração média: O salário médio das mulheres é 85,3% do salário médio dos homens, mostrando uma diferença mais significativa de 14,7%, com as mulheres recebendo, em média, menos do que os homens.

Essas discrepâncias evidenciam desafios persistentes na busca por equidade salarial. No entanto, é crucial considerar como a metodologia do relatório pode influenciar a interpretação desses dados.

Metodologia e Limitações

Classificação e Agrupamento de Cargos:

O relatório utiliza a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e agrupa cargos em grandes categorias. Esta abordagem apresenta algumas limitações:

· Diversidade de Funções: A CBO agrupa cargos em categorias amplas, sem distinguir a natureza específica das funções, a área de atuação, o tempo de serviço ou o nível hierárquico. Isso pode levar a comparações imprecisas entre cargos que não são diretamente comparáveis. Além disso, a remuneração média apresentada não especifica quais descontos foram considerados, o que pode ter impactado os resultados. A análise também inclui componentes da remuneração relacionados ao desempenho individual (como bônus e gratificações) e condições peculiares de trabalho (como horas extras e adicional noturno). Esses fatores podem distorcer a comparação e dificultar a verificação de isonomia e equidade salarial.

· Natureza das Funções: A Lei nº 14.611/2023 visa a comparação de salários para trabalhos de igual valor. No entanto, a metodologia atual combina dados de diferentes funções sem levar em conta as particularidades de cada cargo. Essa abordagem pode distorcer a análise das diferenças salariais reais, uma vez que cargos com responsabilidades e condições distintas podem ser agrupados de forma que não reflita adequadamente a equidade salarial.

Essa análise ressalta a necessidade de uma abordagem mais detalhada e específica para garantir que as comparações salariais reflitam com precisão as reais diferenças e semelhanças entre os cargos.

Análise da Força de Trabalho

· Número Total de Colaboradores: O número total de colaboradores aumentou de 344 em 2017 para 451 em 2024, refletindo nossa expansão e a necessidade de um ambiente de trabalho diversificado.

· Número de Mulheres: O número de mulheres em nossa equipe cresceu de 50 em 2017 para 78 em 2024. Embora este aumento seja positivo, a porcentagem de mulheres na nossa força de trabalho permaneceu relativamente estável entre 15% e 17%. Em 2024, a proporção atingiu 17%, indicando progresso, mas ainda há espaço para melhorias.

· Liderança Feminina: O número de mulheres em posições de liderança variou, começando com 5 em 2017, subindo para 7 em 2023 e diminuindo para 6 em 2024. A porcentagem de liderança feminina variou entre 6% e 10%, sugerindo que, embora haja avanços, a promoção consistente de mulheres para cargos de liderança ainda precisa ser aprimorada.

Compromissos e Ações Futuras

Estamos comprometidos em transformar esses números em ações concretas para promover a verdadeira equidade e inclusão:

· Revisar e aprimorar nossas políticas de recrutamento, promoção e desenvolvimento para garantir que mulheres tenham as mesmas oportunidades de crescimento e liderança.

· Implementar e expandir programas de capacitação e mentoria para apoiar mulheres em sua trajetória para cargos de liderança.

· Priorizar fornecedores que demonstrem compromisso com a diversidade e inclusão de gênero, com ênfase na contratação e desenvolvimento de mulheres.

· Estabelecer mecanismos de monitoramento e feedback para avaliar e ajustar nossas estratégias conforme necessário.

Desafios no Setor Metalúrgico

Como uma empresa do setor metalúrgico, enfrentamos desafios únicos na busca por aumentar a representação feminina em nossa força de trabalho. Historicamente, esse setor tem uma baixa participação feminina, o que torna a promoção da inclusão e da equidade um desafio ainda mais complexo. Apesar das dificuldades, estamos determinados a superar essas barreiras.

É importante ressaltar que, de acordo com o art. 390 da CLT, as mulheres têm limites específicos de carga a serem transportadas: 20 kg para trabalho contínuo e 25 kg para trabalho ocasional. Essas diretrizes refletem as condições de trabalho que precisamos considerar para garantir um ambiente seguro e inclusivo.

Conclusão

Na TROX do Brasil, estamos determinados a criar um ambiente onde a inclusão e a equidade sejam uma realidade vivida diariamente. Reconhecemos que nossos números atuais não são ideais e que a inclusão real vai além de simplesmente aumentar as estatísticas. Estamos investindo em treinamentos, revisando nossos processos e criando iniciativas que visam aumentar a diversidade de forma significativa e sustentada.

A transparência para nós é mais do que a divulgação de informações; é uma ferramenta para fomentar mudanças reais e refletir nosso compromisso genuíno com a diversidade. A inclusão verdadeira exige políticas e práticas que enfrentem e superem as barreiras existentes.

Estamos abertos ao diálogo e ao feedback construtivo e convidamos nossos parceiros, clientes e colaboradores a se juntar a nós nesta jornada. Juntos, podemos transformar a realidade da TROX do Brasil em um exemplo de inclusão e equidade no setor metalúrgico e além.